丁元英身体向后一仰，笑道：“人性，也不能说错，错的是不公。有的也说了，一个人如果是凭实力挣得钱，这种钱我们不嫉妒，不眼红。如果你得到的远比你付出的少，大家可能还为你鸣不平，如果你的付出已经得到了足够的回报，那么这种心理自然就消散了。”</p>
“而且，由于身份的转变，现在大家的关注点已经来到了，董宇挥作为老板，会给手下的主播开出什么样的酬劳来。这显然是一个很难明确界定的问题，到底是平台给个人赋能更多一些，还是个人给平台赋能更多一些。但显然，老俞在最后时刻的做法为他、为东方珍选加分不少。”</p>
刘澈点点头：“平台和个人的问题，一直都存在，这个是需要双方都要有一个清晰的认识和定位的。而我们要考虑的事情是，一个企业如果比较小，干什么都不用太复杂，赚钱就是他的最重要的一个目标。但是一个企业做大之后，他的考虑就不能太利己，最普遍的，像员工年龄到了35、40这个年龄后，很多企业，包括一些大厂，就开始慢慢有意识的淘汰这批人了，还美其名曰向社会输出人才。”</p>
“这怎么说呢，如果说一个员工，把他最好的年华奉献给了单位，当他体能和精力开始慢慢走下坡路的时候，单位却选择了抛弃他们。从利益角度来说，讲不出来什么，但是总觉得哪里不太对劲。”</p>
“所以，从最开始我们实行的，应该算是在良性竞争下的大锅饭。年龄大一点的话呢，精力可能会跟不上，但是经验还是有的，做不了研发岗，还可以做售前、售后或实施等工作。实在不行，集团规模越来越大了，总能找到一些适合的岗位。”</p>
“这样，从收入曲线上看，可能岗位工资会形成一个抛物线一样的曲线，在三四十岁这个时候达到收入的最高点，其后随着岗位的调整可能反而会有一些下降。”</p>
“在这种情况下，以前基本在公家单位才有的一个特殊工资项，工龄工资，被我们借鉴了过来，跟工龄工资又有一点区别，是以你之前历年岗级工资为基础的一个数据模型。有了这项收入，即使由于年龄原因，调整到劳动强度没那么大，工资低一些的岗位上，但是由于你之前的贡献，收入也能得到适当的补偿。”</p>
韩春明感叹道：“我之前真是没注意到，公司考虑的原来这么细，之前我在自己的企业觉得已经给大家考虑的够好了，不过我那儿之前毕竟是属于劳动密集型企业，大家也很满意了。不过跟咱们这儿一比，关怀和人情是做到位了，在制度上还是比不过啊。”</p>
“这里面很多也有员工服务部的功劳，他们的很多意见比我们管理层设想的还要好，甚至可以说，很多员工自发的为了全体员工，牺牲了一些自己的利益，这一点，让我非常感动。”说到这里，刘澈不禁眼睛都有些红红的，</p>
丁元英接着刘澈的话说道：“那这功劳还得算在你头上，从头论起来，如果当初没有你的提议，哪里会有什么员工服务部，这样的部门设置，不说绝无仅有，也是凤毛麟角吧。”</p>
刘澈想起之前建立员工服务部的情形：“员工服务部的专人并不多，都是从员工里面按比例选出来，平时没事时在一起组织些活动，对基层的情况了解的更真实一些。但是，他的确可以说是我们最值的一个部门，花的钱并不多，但是大家真的把他当做家，唯一遗憾的是，很多管理人员想加入进来，但是进不来，哈哈。”</p>
韩春明赞叹道：“很多时候，管理人员最忌讳的就是与基层脱离联系啊，所以说，员工服务这块做的好，做的妙啊，为员工服务，才是真的把员工聚在一起，形成强大的战斗力，战斗力提高了，那效益还不蹭蹭的往上涨。”</p>