看着李兵出现在路口边学道说：“想得美我还不带你呢”</p>
老地方。</p>
上次一起吃饭的西餐厅。</p>
这是边学道第二次跟傅采宁一起吃饭第一次时他没注意原来傅采宁吃饭这么慢。</p>
边学道盘里的他切吧切吧狼吞虎咽一会儿就吃完了。</p>
然后</p>
傅采宁在他的注视下慢条斯理地生生吃了二十五分钟。</p>
见傅采宁似乎吃饱了边学道手端酒杯看着她说：“说说你设计的股权激励方案吧。”</p>
让服务生把盘子撤走傅采宁晃着酒杯说：“首先咱俩必须再次明确一下共识作为一种长效激励工具股权激励所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的它能够实现企业利益与个人利益的有效捆绑所以股权激励方案志在必行。”</p>
边学道点头说：“当然。”</p>
傅采宁问：“好奇我为什么再次跟你确认？”</p>
边学道说：“有点。”</p>
放下酒杯傅采宁说：“很简单因为这个方案说白了就是从你兜里掏钱往外散而且散的还不是小钱。我怕现在咱们说各种数据时你没感觉等换算成钱的时候你受刺激。”</p>
边学道笑了：“我没那么小气。”</p>
傅采宁说：“那好接下来我一条一条说有疑问你随时可以提问。”</p>
边学道轻轻点头。</p>
傅采宁说：“第一用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10”</p>
边学道点头。</p>
傅采宁说：“第二股权激励不等于股权奖励更不是一次全员性质的福利。换句话说并不是所有人都能够持有公司股权它是员工个人在公司做出贡献后得到回报的一种体现是一种权力。”</p>
听到这里边学道问：“具体怎么选定持股人员？”</p>
傅采宁说：“确认激励资格从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。决策层、高管、核心岗位负责人、不可替代的骨于必须纳入激励范围还有就是中坚的中层管理人员、一线的优秀员工和骨于员工也有资格进入激励范围。”</p>
边学道问：“人力资本价值评定具体怎么操作？”</p>
傅采宁说：“在评定人力资本价值时将重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。”</p>
边学道说：“好吧分红方案等回办公室再说我想知道激励周期你是怎么设计的？”</p>
傅采宁说：“合理的激励周期确实很关键既不能让员工觉得遥不可及又要规避一些员工的短期行为。”</p>
边学道点头。</p>
傅采宁接着说：“我的想法是将股权激励的授予期设为年按4的比例每年次分次授予完毕同期股权的解锁及期权的兑现亦分年期实施。这样一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。在此期间员工中途任何时刻想离开公司都会觉得有些遗憾以此增加其离职成本强化长期留人的效用。”</p>
年年6年。</p>
边学道在心里算了一下那时基本也就到214年了。</p>
如果</p>
如果说他在214年真的有什么变故病死、猝死、事故死或者离魂了有了这批股权最开始跟着他创业的这批人也就都有钱养老了不枉相识共事一场。</p>
边学道想了想说：“最后一个问题退出机制呢？”</p>
傅采宁挥手跟服务生又要了一杯水扭回头说：“这一块还需要细化基本就是合同期满、法定退休归为一类;辞职、辞退等非正常退出归为一类;另外我在想是否加上一条比如若激励对象连续两次考核不合格则激励资格自动取消。”</p>
边学道说：“退出机制一定要细化避免人财两失避免法律纠纷。”</p>
结账前傅采宁说：“我没想到这么轻易就说服了你同意这个方案。”</p>
边学道胸有成竹地说：“舍财而已我妈从小就教过我。短期的损失是可以容忍的因为我们最终追求的是长远的回报。只要股权布局不出问题分出去一点也变不了天。”</p>
傅采宁看着边学道说：“这个时候的你最像你。”</p>
由衷感谢书友风中雪鹤的长评我与俗人相见欢好书友就像牧师不断给在前面码字砍怪的作者战士加血回蓝上增益激励状态是作者全年无休创作的动力源头之一。另外感谢红颜乱舞、甚平、念旧、沫沫等一众书友的打赏你们每一个名字我都点开看了一遍。同时感谢看到上一章末尾的“小尾巴”而关注了庚不让吧的朋友们不论大家看的是什么版你们的行动已经给了我信心让我知道我兢兢业业写俗人是值得的我会用你们赋予我的力量扛住更新组无休无止的恶意侮辱、歪曲和谩骂调整状态写完这个俗人的故事。谢谢大家</p>
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