流量拓展中心就是现在的流量战略部，由丁蕊任总监。
而技术服务中心，则是将所有做后期处理、审核、运营等部门的人员集中到一起，对四大分公司及流量拓展中心的内容进行优化、审核、发布以及运营，暂定柳世聪兼任总监。
一个试点办事处，是常城办事处，暂定安可心为办事处负责人，未来将在达到规模时，也成立四大分公司，届时现有的四大分公司将升级为四大事业部，下辖各区域分公司，总经理升任事业部总裁，各分子公司从现有班子里择优提拔总经理。
五个行政部门，基本没啥变化，分别是：财务部，监察部，综合管理部，人力资源部以及暂时还没成立的商学院。
虽然公司内每个人做的事和以前比并没什么变化，但随着新架构的推出，大批量的领导岗位空缺了出来，并且随着公司发展，还会有更多领导岗位出现。
也就是说，现在公司的每个人，都有极大机会未来升为中层领导，甚至是高层领导。
如此大量的升职机会出现，伴随着出现的除了明确的阶级划分，还有严肃的淘汰机制。
淘汰机制是单独的文件，简言之，就是上级对下级负责考察各项可数据化的指标，每月评级。
半年及年终，评级高的部门，会获得优厚的奖励，评级低的部门，领导降级，基层员工末尾淘汰。
在公司架构调整，淘汰机制颁布之后，第三个文件，是关于品牌文化建立的，主要内容有三点。
第一，从本年度开始，公司将免费为员工提供两套工作制服，要求上班及外办时必须统一着装。
第二，监察部将从下个季度开始，对四大分公司做过宣传的客户进行评级，每个圈子每季度选出top3，获得免费全渠道宣传一次，还将直接获得年终top10的参选资格。年终top10的企业或商家，将在次年的五一、十一以及新年三大黄金节点前夕获得免费的全渠道重点宣传。
第三，各部门在文件发布之日起，每周召开周例会，对本周工作进行总结，对下周工作进行规划，并形成文字性记录。
品牌文化建立的文件颁布后，更重磅的出来了，那就是薪资等级体系……
一个接着一个文件的颁布，如一颗颗重磅炸弹，将整个公司的人都给炸懵了。
谁能想到，柳世聪只是出去了一段时间，又带了两个“特工”在公司研究了一个星期，最后竟然搞出这么大的动作。
其实每个人做的事都没有变，但随着整个公司所有制度的改变，每个人工作的心态也都跟着变了。
想晋升的更加拼命工作，因为他们看到了机会；习惯浑水摸鱼的，一边骂骂咧咧，一边找事情做，生怕自己被淘汰；做重复又固定工作的，则比较麻木，感觉这些改革好像对自己没啥影响……
反正不管如此大的变革是好是坏，柳世聪还是力排众议坚持着开始做了。
去了他老爹的公司之后，他才真正明白丁蕊回来后为什么会提出那十条建议，才真正知道自己的公司跟父亲的公司比，差距是多么的巨大。
这一次，柳世聪决心改变，毫无保留，就像是一个不要命的赌徒，一把牌全部砸下，赌上全部身家。
如果赢了，四个圈将浴火重生，土鸡变凤凰，柳世聪从心态和身价，都将实现巨大的蜕变，最主要的是，他实现了自己的价值，更证明了自己。
如果输了，那柳世聪就只能含恨又不甘地去继承父亲的公司，做一个让人看不起的富二代了。