其中最为突出的一点就是，以人为本的管理要以人的全面发展为核心，做好人才的培养要注意以下几个误区：一是重外轻内，二是重引轻培，三是重才轻德，四是重理轻文或者重文轻理，五是重用轻管。有的人一提到关心人才，重视人才，想到的就是物质激励，而在其他需求和发展上关心、爱护则不够，管理薄弱，也可能会产生一定的副作用，从而给单位造成不必要的损失和严重后果。
以上这几点是我个人的一些浅见，其实这是一个很浅显的道理，能否拥有好的人才，则决定了公司能否顺利地发展和壮大，而能否管理好人才，则决定了公司发展的上限
最近我一直在研究赛格柜台这几个月的总出货量以及单品的销售情况，为此我专门做了一个曲线图，虽然整体曲线一直是上扬的，但是我认为这还远远没有达到我当初的期望。人只有把眼界打开了，站得更高了，才有可能看到更广阔的市场。据我所知，就在赛格，有一个卖线材的，还有一个卖元器件的，他们去年做了将近一个亿的生意，诸位，一个亿啊，这是个什么概念啊？就算广东外资厂遍地都是，我敢说，年产值超过一个亿的也不是大多数。梓彤有去打听了一下，得知这两家店的客户可不仅仅局限于深圳，广东地区，他们的客户遍布全国。
这让我很是佩服和嫉妒，也让我清晰地认识到，如果就这样只靠着柜台销售，坐等客人上门的话，还是有很大局限性，被动性的，充其量每年能做个几百万就了不得了。我清楚，这做生意嘛，最重要的一点就是要主动去开拓市场，要知道，狼的数量是永远多过肉的数量的，如果你不去主动出击的话，就算是你有撑破天空的理想，那也只能是空想罢了，毕竟肉是不会乖乖的来到你的嘴边的，俗话说，天上不会掉馅饼啊。
还有，国内的市场这么广阔，我们又正好处于这个大好的时代，更要勇敢的走出去。况且，现在我们已经打造了这么一个属于自己的平台，运转也已经很顺畅了，如果还只是吃人家大公司的那一点点残羹冷炙，还乐哉悠哉的在这里为每个月的那点业绩而欣喜，似乎真的有些不求上进了啊，还很有可能会错过这个伟大的机会。
再说了，俗话说的好，钱壮英雄胆啊，我们柜台上每个月的盈利都有好几万块呢，这部分钱足以支撑我们去折腾一下了，不敢说以小博大，最起码可以扩大一点啊，我们也不要想着人家年销一个亿，我们也要搞到一个亿，我们只要能在现在的基础上翻一番，也就满意了。
于是，我和梓彤商量了一下，认为现在是招几个业务员去跑订单的时候了。说干就干，很快就通过筛选，招了3个业务员，工资1800，外加3的提成。因为我们现在也没有租办公室，所以连面试都是在英特利公司进行的，他们作为一个出去跑订单的业务员，是根本不需要来赛格上班的，只需要每个礼拜提交一张业务进度报表，注明客户名称，行程，联系人，联系方式和时间节点以及每个客户的进展程度即可。
至于怎么辨别真伪，其实也很简单，拿到报表之后，可以随机抽查一下，就大概率的可以判断出来了。不过更多的还是要靠平时的严加管理，每个周末开个会，大家坐在一起聊聊，谈谈，这都是很有必要的，正好，英特利礼拜六下午办公室没有人，把他们集中到我办公室来开这个会就可以了。
管理员工是招进来之后的事，其实更重要的在于一开始你是怎么选择这个人的，在招聘的时候，通过面对面的聊天，我基本上就可以大致了解到他是否真的需要这份工作，只有迫切的，真实的需要这份工作的人才能认真的对待这份工作。
还有，他对这份工作的期待是什么，你就要合计合计了，你给予他的这份工作是否能够满足他的期待，如果很勉强，那要么会磨合的时间很长，要么，兔子的尾巴，长不了。
另外，他对这份工作的信心怎么样，这个就需要你的眼光和判断了
不过，这种办无定所的状况没有持续多久，半年后，我们就在民乐工业园租了办公室，开始了正规的经营管理，每天早上要开个例会，讨论一下前一天的工作进展程度，做到有所了解，有所期待，有所目标，更有所行动。特别是每个礼拜一定要开会总结一次，谁有了什么成功的好案例，好方法，好路子，都要拿出来和同事们共同分享一下，这样子也更便于彼此之间的快速成长和提高，也更便于我们把正确的理念灌输给他们