“自己办大学？筹建大学至少需要2年时间，等到第一批学生毕业也要5-7年以后了，这几年公司用人数量不断剧增，远水不解近渴呀？”李阳有些不解，为什么要自己创办大学。
马由无法解释他所知前世历经数百年总结出来更先进的教学模式，只能换个角度解释道
“自办大学虽不能解决当前所需，但这是公司战略规划之一。”
“蓝星大学的专业设置和培养，主要分两个方向。一是专注研究的学者型。另一个是倾向生产性企业的工程师。两者的共性，都是蓝星集团发展产业所需的专业方向。所有课程设置，有的放矢在实用及运用方面，将有所倾斜。教学大纲也将和其他大学不一样，完全采用我们自己编制的教材。大学的讲师、教授也主要从蓝星三大集团和三所研究院里，考核拥有实践经验的研究员、高级工程师中聘请，且全部都不脱产教学。这样能确保老师们的教学都是和实际工作紧密衔接。一句话，我们培养的学生，毕业后都可以即刻上岗工作。而非脱离实际，工作前还要培训才能适应。”
李阳虽不完全明白马由自办大学的理由。但也认同自己培养学生，对企业更加实用。他突然想起另外一个问题，向马由问道
“马董，我有一个问题，一直想请教你。这几个月连续两次集中招聘的中高层管理人才，都是面向海归菁英人群。难道国内的人才就不能用吗？”
马由怪异地看了李阳一眼。怎么他画风突变，正在讨论开办大学的事宜，他却转到人才招聘的问题上。好吧，办学也是培养人才，算是一个大的范畴。不过，他对李阳提出这个奇怪的问题，也就疑惑半秒钟时间，随即就弄明白李阳的意思了。
蓝星集团成立不久，人员构成自然分成了两派。以李阳为代表的本土人才，以文勇等人为代表的海归菁英。下属或许有意无意，开始自动归类。这让马由顿感一丝警觉。集中招聘海归人才仅几个月，就出现人为归类的情况发生。这可不是好现象。公司大了，人多了，“人以群分”也是常理。但前提是，决不能影响到公司的正常管理和工作效率，尤其不能简单以人才来源地，影响到高层管理者的判断力。他沉吟片刻，正色地说道
“我对人才出自何方，并没有特别的要求和界限。之前我为何专门面向海外，招聘那里的华人、华裔，也有少量的外籍人士。其实理由并不复杂。我设置的招聘条件除了拥有知名的院校毕业文凭外，需在海外有2年以上的工作经验。说白点，我实行的就是拿来主义。”
“西方国家的著名大学帮我们培养人才，一些企业和机构还提供几年工作实习的机会。这种人才正是当打之年，我将他们招揽过来，这不是捡便宜吗？我这也不是独创，完全是向西方国家尤其是米国现学现卖的一个招式而已。他们将我国的某些著名高校视为他们的人才培养基地，用各种宣传手段，吸引大学本科生去留学，成为硕士、博士。再用各种诱惑将他们留在西方，为他们的企业或机构服务。不仅省略了他们国家12年基础教育，以及4年大学本科教育的巨大成本和漫长的人才成长时间。还截胡了我国诸多人才和精英。现在我用同样的方式，将在他们企业和研究机构工作的成熟精英招揽过来，是多么正常的人才回流呀。哦，也顺便拐带回来一些外籍人才。算是利息吧。”
李阳听到这里，嘿嘿一笑，乐了。
马由没有给李阳说明自己创建的《海外华人人才网》，有强悍的背景调查能力和严格的审核机制。招聘的人员都是可用之才，而非只有经历没有阅历、只有学历没有能力的泛泛之辈。
“有不少人对国内名校出去留学的许多学生，毕业后不回国效力有很大的意见。我这也是顺应民意，将流失在海外的人才尽量多招揽一些。至于国内的人才问题。我一直没有忽略。国盛集团的猎头部门，自从和我们合作以来，就一不间断在为我们输送人才。就如公司现有的人才数量，海外招聘回来不到400人，放在集团及下属企业、研究院几千中、高层管理人员中，才占10的比例。还未计算从国内招聘、原企业留用庞大的工程师、技术人员团队。”